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中国十大股票配资平台 人才布局,正在影响中企出海步伐

发布日期:2024-10-29 15:26    点击次数:142

中国十大股票配资平台 人才布局,正在影响中企出海步伐

据悉,广州开发区城市更新局局长侯奔表示,《广州开发区广州市黄埔区城中村改造项目房票安置实施细则》(《实施细则》)近日正式印发,成为广州第一个区级城中村改造房票安置的配套政策,对统筹加快村民回迁安置,缓解企业资金压力等问题,具有里程碑意义。

出海成功,必然意味着"本地化"成功,而从战略、管理到市场拓展,贯穿所有环节的一条主线是人才。

不久前,一场人力资源交流会上,固德威人力资源总监张殿军在谈论企业出海战略时,面临的一项核心难点就是如何布局人才。他讲到,在欧洲市场,雇佣的基本都是欧洲本土员工,但想要进一步提高整体团队的战斗力,就需要外派过去一些有狼性或以勤劳而著称的中国员工。同时,还需要保留一些本土员工去"敲开客户的门"。

反复权衡后,固德威在不同区域采用了不同的人才策略,比如说当地一号位的选择,不同区域采用差异化的人才布局模式。针对欧洲地区选择 333 结构,即 1/3 本土面孔的本地员工,1/3 中方面孔的本地华裔,1/3 国内外派。在东南亚,则构建了"饱和攻击、冗余布局"模式,以便市场快速试错;而在南美、非洲等地,则进一步加大外派员工。此外,为了让越来越多的外派员工能毫无压力地出国工作,固德威在选人、育人,以及海外激励和安全保障等各方面都做了大量工作。

分析固德威所在的光伏逆变器产业可以发现,由于国内更加激烈的竞争环境,毛利空间稀薄,导致企业很早就将目光投入到海外市场。而现阶段,受海外光伏市场去库存的影响,中国企业遭遇发展瓶颈,在海外谋求更广阔的生存机遇,已经被摆在了战略层面。

然而,中企出海,建立一支能打的海外队伍,有诸多复杂性问题需要提前认知。

2000 年开始,乘借 WTO 的东风,中国企业走出国门,开启了第一波出海热潮。过去二十多年,从制造业到服务、从消费品到高科技产品,即便是同一领域或行业的中国企业,都有显著的发展轨迹与代际差异。

如果将中企出海划分为"产品出海"、"产能出海"和"产业链出海"三个阶段,现在越来越多的企业已经在由第一阶段向二三阶段递进了。比如上述固德威出海十多年最大的变化在于,已经从"产品出海"向"产能出海"转型。而车企主机厂、芯片等高端制造领域要求更具有韧性的供应链和制造体系,实际已跨越到"产业链出海"阶段。

一旦跨到二三阶段,就需要深度本地化,此时企业本地化的劳动力配置和使用成为企业核心要务之一。

"因为内卷而出海很少能解决企业的发展问题。"科锐国际海外业务总经理罗文亮对钛媒体 APP 表示。科锐国际是一家人力资源服务公司,从猎头招聘做起,目前在全球已有 100 多个分支机构。

在他看来,不同的企业有不同的国际化战略和过程,目前在科锐国际服务的企业中,大部分都是有明确的国际化战略布局,是主动出海,深度融入全球产业链和目标市场,而非迫于内卷。

盲目主义的错

但很多被动出海的企业会犯一个盲目主义的错。

对于成熟型企业,往往已经具备海外市场的竞争力而选择出海。还有很多企业是因为地缘政治带来的影响,不得不被动出海。

"比如海外客户没办法跟中国实体企业签单了,过去是贸易出口订单,现在订单只能跟海外实体企业签,另外,贸易保护主义抬头下,中国出口关税要高于海外工厂的 25%。怎么办?"盖雅工场董事长兼 CEO 章新波对钛媒体 APP 表示。

在他看来,被动出海企业多数情况下,既没有相应的人才准备,更不具备管理海外团队的能力,尤其是管理多个纯海外团队。这对企业管理者挑战巨大。

盖雅工场是一家提供劳动力管理云服务的软件企业,目前平台上活跃着超过 600 万的在职员工。从 2015 年开始,跟随客户出海,盖雅的经验是,服务出海企业,自身要具备"服务大客"的能力,因为这些来自制造、零售的企业往往已经发展到"国内外同时覆盖、集团化管控"模式。同时,自身还需要一定技术投入和海外交付场景的经验积累。比如考勤数据收集,在国内是合法的,到了其他国家就需要注意数据安全和合规。

"东南亚市场很大,但又很小。"章新波解释,"东南亚地区只有新加坡和马来西亚两个发达国家,剩下都是发展中国家,甚至相对偏下的发展中国家。每个国家甚至每个岛上的规则都不一样。优先也是去一些跟中国友好的国家,风险度较低一点。"

"越南有 6 种加班,菲律宾有 31 种加班,再比如孕妇加班会尽量安排在白天,对于女性的工资结算方式也有不同。"当遇到一个上万人的工厂,仅在加班或薪资核算这一项,企业用人管理的复杂度会呈指数级增加。

今年以来,墨西哥、东欧,作为两个新的出海目的地出现了。墨西哥离美国近,其供应链优势也在逐渐凸显,同时,其人口结构、年龄分布以及当地劳动者的勤奋程度,相对于东南亚也更有优势。而在东欧,盖雅今年也跟随客户将业务能力拓展到了塞尔维亚。

"而且,对于出海的企业来讲,用工也不是决策中的最关键的因素。因为企业往往是相对被迫的状态。老板在做决策时,会考虑当地的政治环境、经济环境,以及供应链环境,用工环境是排在相对靠后的。对于用工的决策,甚至是交给 HR 来完成。"章新波对钛媒体说。

他建议:企业管理者一定要想清楚,不同的定位,不同状况,选择不同出海用人路径。最好还是先把当地情况摸清楚,再决定使用什么样的员工。

"让客户感觉不到你是中国公司"

跟随客户出海,或者先从跨国公司的国内分支机构合作起,逐渐拓展到海外当地。在用人方式上也往往会采取"总部外派 + 属地招聘",这也是目前多数中国企业的出海策略。

一位企业海外业务负责人曾告诉钛媒体,"与华为等头部 IT 企业不同,后者一定是将员工外派到各个国家,通过搏命的方式打出来一片天地。"早期为拓展海外市场,该企业在海外的员工包括管理层基本全是当地人,尤其是更看重贴近市场的销售、售前、产品等人才。在他看来,"客户不会首先感觉到你就是一家纯中国公司。"

在推动客户国际化进程中,任何一家客户启动海外招聘之前,科锐国际都会跟客户先梳理清楚几点核心:比如"需要的人才该从哪儿来""需要的人才应该具备哪些必要和优选的资质""企业应该如何吸引延揽符合要求的人才"等等。

罗文亮告诉钛媒体 APP,"大型集团企业,如同早期进入中国的 500 强外资企业一样,一般都有非常规范和完整的人才招、选、育、留的标准和流程,中小型企业在出海时对人才的选择会更加的灵活和多变,这和客户市场的关联度不大,更多取决于企业的管理水平和能力。"

章新波认为,当前阶段自身管理多团队不是最优解,一定是需要与合作伙伴合作方式。出海一定要选择最成熟的合作伙伴,在海外有服务支持能力的企业,这其中并不限于国际公司。同时各自要把擅长的事情做好,然后进行紧密合作形成套件,"我们会跟盈科律所在当地的法律法规方面合作,在主数据上我们与 SAP 合作。"

这套理念,盖雅工场既用在其数字化产品上,也用在了给客户推广理念,以及最终的交付实践中。

钛媒体 APP 了解到,去年在人效数字化方面,盖雅在汽车主机厂和零部件企业的增长速度,是全公司细分行业业务增速最快的,几乎 100% 的增长。

章新波看到的诉求是,尽管车企行业还在内卷,处于短期博弈的状态,客户希望有这样一套人效数字化套件。如人效看板,可以看到企业发生了多少成本,人均 / 时均产出如何,以及具体差距在哪里;智能排班系统,从过去以成本为导向的排班工具,转变为能够将人的效能发挥好,让员工有更多收入。

"人力成本在各行业都不是企业最大的成本,但却是企业最可控的成本,也就是说如果做不好很容易成为最容易浪费的部分。"章新波告诉钛媒体。

他打了个比方,"多做一个亿的生意,才能赚回 500 万的净利润。和通过管理手段的升级,去节省 500 万的成本。现阶段而言,哪件事情难度更大?"

章新波指出,存量时代和增量时代,企业管理或经营的逻辑是不一样的:存量时代关注"提高效率和毛利空间";增量时代,企业依靠"营销管理驱动或战略定位管理驱动",会首先将更多资源导向更有盈利价值的业务上。管理,不能狭隘理解为只是管人、管事,它可以是管企业的经营、战略,且需要科学的手段。

如今,越来越多的出海企业开始从更全局视角制定"选、用、育、留"的人才战略中国十大股票配资平台,企业也进入到了争抢人才高地,并利用数字化激活企业战略转型的新进程。(本文首发于钛媒体 APP,作者 | 杨丽,编辑 | 盖虹达)